Université
Nancy II
Faculté de Droit, Sciences
Economiques et Gestion
Mémoire présenté par
Magdalena TEKELY en vue de l'obtention du
Diplôme d'Etudes
Approfondies de droit privé sous la direction de
Madame le Professeur
Catherine MARRAUD
Le particularisme des modes
de preuve en droit du travail
Année universitaire 2001/2002
Je tiens particulièrement à remercier Madame le Professeur Catherine
Marraud pour ses précieux conseils et encouragements.
Liste
des abréviations utiles
Abréviation/ Intitulé
Art.: article
Bull.
civ.: Bulletin civil
CA: Cour d'appel
CAA: Cour administrative d'appel
Cah. prud'homaux : Cahiers prud'homaux
Cass. civ.: Chambre civile de la Cour de cassation
Cass. crim.: Chambre criminelle de la Cour de
cassation
Cass. soc.: Chambre sociale de la Cour de cassation
C. civ.: Code civil
CEDH: Convention européenne des droits de l'homme
Cour européenne des droits de l'homme
CERIT: Centre d'Etudes et de Recherches de
l'Institut Régional du Travail
138, avenue de la Libération
B.P. 3409
54015 Nancy
tél.: 03 83 98 84 10 (ou 13)
CNIL: Commission Nationale Informatiques et Liberté
C. pén.: Code pénal
C. Ph.: Conseil de prud'hommes
C. pr. pé: Code de procédure pénale
C. trav.: Code du travail
CSBP: Cahiers Sociaux du Barreau de Paris
Dr. ouvrier: Droit ouvrier
Dr. trav.: Droit du travail
Dr. soc.: Droit Social
éd.: édition
ex.: exemple
Gaz. Pal.: Gazette du Palais
JCP éd. EA: juris-classeur périodique (semaine
juridique), édition entreprise et affaires
JCP éd. G: juris-classeur périodique (semaine
juridique), édition générale
n°: numéro
NCPC: nouveau Code de procédure civile
p.: page
Rép. civ.: Répertoire civil (encyclopédie Dalloz)
Rép. Defrénois: Répertoire Defrénois
RJS: Revue de Jurisprudence Sociale (éditions F.
Lefebvre)
RTD. civ: Revue Trimestrielle de Droit civil
Sem. soc. Lamy: Semaine sociale Lamy
T.corr.: Tribunal correctionnel
TGI: Tribunal de grande instance
TPS: Travail et Protection sociale (éditions du
Juris-classeur)
Sommaire
Chapitre I:
Les
modes légaux de preuve et les particularismes de la procédure prud'homale…………………………………………………………………………...…..…p.
5
Section I:
Les modes légaux de
preuve…………………………………………………………..…...p. 7
Section II:
Les particularismes de la procédure
prud'homale……………………………………….…..p. 30
Chapitre II:
L'encadrement
strict des modes de preuve…………………………………………..…….p. 51
Section I:
La bonne foi et la loyauté dans la relation
de travail……………………..……..………....p. 53
Section II:
Les droits fondamentaux et la vie privée des
salariés au sein de l'entreprise……….……….p. 83
Introduction
La preuve occupe une place
centrale lors de tout contentieux. Elle conditionne l'accès au droit[1].
En effet, il ne suffit pas d'invoquer l'existence d'un droit à son profit pour
être considéré comme en étant le titulaire dans ses rapports avec autrui. Il
faut encore être en mesure de prouver l'existence de ce droit qu'on prétend
avoir et qui résulte soit d'un acte soit d'un fait juridique[2].
A défaut de rassembler les moyens de preuve propres à la justification de la
prétention, le droit invoqué est perçu comme étant inexistant. En un mot, ce
qui ne peut être prouvé n'a pas d'existence[3].
En définissant la preuve
comme "ce qui persuade l'esprit de
la vérité"[4], Domat
mettait en évidence les liens qu'entretient la notion de preuve avec le concept
de vérité : l'idée de preuve appelle l'idée de vérité[5].
Le droit de la preuve est
ainsi souvent présenté comme un droit au service de la vérité, comme un droit
dont le but serait de favoriser l'émergence de cette dernière[6].
La réalité n'est pas aussi simple. Les liens existants entre le droit de la
preuve et le concept de vérité sont beaucoup plus ambigus. Dans une vision
pessimiste du droit, un auteur[7]
est allé jusqu'à démontrer que le droit de la preuve n'était pas justifié par
la recherche de la vérité, mais par le souci des autorités judiciaires de
légitimer leurs décisions, sous l'apparence de règles tendant à la recherche
objective de la vérité. Sans tomber dans une vision aussi extrême, il convient
néanmoins de démythifier le droit de la preuve[8].
Pour ce faire, plusieurs considérations doivent être prises en compte.
Tout d'abord, il est
important de souligner que le Code civil et le nouveau Code de procédure civile
n'assignent pas aux règles gouvernant le droit de la preuve un objectif de
vérité et de certitude[9].
Ce postulat peut paraître surprenant au regard de la méthode cartésienne qui
édicte le principe selon lequel on ne peut admettre pour vrai que ce qui se
présente à l'entendement de manière indubitable[10].
Toutefois, ce postulat, bien que surprenant, est rendu nécessaire par la nature
même de la matière juridique. En effet, le droit se doit de concilier la
recherche de la vérité avec d'autres principes d'égale valeur tels que le
respect des droits fondamentaux, du secret professionnel, du principe du
contradictoire ou encore la notion de sécurité juridique[11].
Par ailleurs, la nécessité pour le juge de mettre un terme au litige qui lui
est soumis[12], impose
également de sacrifier parfois l'idée de vérité[13].
Enfin, la vérité judiciaire
ne peut être approchée qu'au travers d'un raisonnement[14]
dont la validité est conditionnée par le respect des différents modes de
preuve. Or, il est vrai que certains modes de preuve, procédés préétablis, ne
tendent pas toujours à l'établissement de la vérité.
Toutes ces considérations
amènent à penser que rapporter la preuve d'un droit équivaut à le faire
apparaître non comme étant certain, mais comme étant probable. La vérité
judiciaire peut dès lors être qualifiée de vérité de second rang puisque la
vérité issue d'un procès peut être différente de la vérité objective.
Comme nous venons de
l'évoquer, être en mesure de rapporter la preuve de son droit est primordial.
Toutefois, dans bien des cas, cet exercice est loin d'être évident pour les
parties au litige. Lorsque les parties se trouvent dans un rapport juridique
égalitaire, on peut considérer que les difficultés qu'elles peuvent éprouver à
apporter les moyens de preuve de nature à appuyer leurs allégations sont
similaires. Au contraire, l'une des caractéristiques d'un rapport juridique
inégalitaire est de ruiner cet équilibre qui existe dans la difficulté de la
preuve. Dès lors, dans ce type de rapport l'une des parties est
systématiquement placée dans une situation défavorable en ce qui concerne la
possibilité de produire des moyens de preuve. Dans ce cas de figure, l'instauration
de mécanismes correcteurs, en vue de donner à chacune des parties des chances
égales d'accès au droit, s'impose.
Le Code du travail ne
comprend pratiquement pas de dispositions propres relatives à la preuve. La
relation de travail, en ce qui concerne la problématique de la preuve, est donc
régie par le Code civil et le nouveau Code de procédure civile. Or, la matière
civile repose sur l'égalité formelle des parties, égalité qui ne se retrouve
pas en droit du travail[15].
En effet, la relation de travail est une relation de pouvoir[16].
Elle repose sur une inégalité des parties au contrat de travail, inégalité
trouvant sa source dans la subordination juridique dans laquelle est placé le
salarié.
En ce qui concerne la
problématique de la preuve, force est toutefois de constater que "dans 90% des cas le contrat de
travail n'existe plus entre les parties lors de l'instance prud'homale"[17].
Ce n'est donc pas en raison de la relation de travail en elle-même que le
salarié se trouve en situation d'infériorité quant à la production des moyens
de preuve. Cette inégalité résulte du fait que les preuves relatives aux
conditions de l'exécution du contrat de travail se constituent et se conservent au sein de l'entreprise qui
est dirigée par l'employeur. Dès lors, il est indéniable que ce dernier dispose
d'un accès privilégié aux preuves relatives à la relation de travail. Ainsi, le
déséquilibre initial qui préside à la relation de travail se retrouve lors du
contentieux, peu important le fait que les parties ne soient plus liées par un
contrat. En effet, comme nous venons de le voir, le plus souvent les moyens de
preuve propres à éclairer le litige se trouvent en la possession de
l'employeur, alors que la charge de la preuve pèse sur le salarié, demandeur
dans la plupart des litiges[18].
Une autre particularité du
droit du travail a une importance considérable en ce qui concerne la
problématique de la preuve. Cette particularité réside dans le caractère par
essence factuel de ce droit. En effet, le droit du travail, à la manière du
droit pénal[19], est un
domaine dans lequel le fait est par excellence créateur de droit. Or, dans le
système probatoire élaboré par le Code civil, la preuve des faits juridiques
est théoriquement libre. Cette liberté de la preuve ne joue pas systématiquement
en faveur du salarié. Bien au contraire, elle est porteuse de dangers
potentiels dans la mesure où l'employeur peut, afin de se procurer les preuves
nécessaires à l'appui de ses allégations,
être tenté de recourir à des procédés contestables du point de vue du
respect des droits et des libertés individuelles.
Ainsi, c'est en gardant à
l'esprit ces considérations qu'il conviendra d'étudier l'articulation des
principes généraux gouvernant les moyens de preuve et du droit du travail.
Il s'agira de se demander si
le droit du travail connaît des règles spécifiques ou du moins une application
spécifique des règles gouvernant les moyens légaux de preuve (Chapitre I).
Par ailleurs, il conviendra,
dans un deuxième temps, de se pencher sur l'encadrement qu'opèrent les juges du
principe de la liberté de la preuve des faits juridiques, principe de nature à
affecter la personne du salarié dans ses droits et libertés (Chapitre II).
L'étude de ces deux axes
nous permettra de déterminer si l'inégalité des parties à la relation
contractuelle de travail se retrouve à l'occasion du procès prud'homal ou si,
au contraire, elle est estompée par des mécanismes correcteurs permettant un
accès égal à la preuve et par voie de conséquence un accès égal au droit.
Chapitre I
Les modes
légaux de preuve et les particularismes de la procédure prud'homale
Le Code du travail ne
comporte pratiquement pas de dispositions propres relatives à la problématique
de la preuve[20]. Cette
affirmation est vraie aussi bien en ce qui concerne les règles de portée
générale que les règles de procédure. Dès lors, en matière de preuves, le droit
du travail repose essentiellement sur les principes édictés par le Code civil[21]
et le nouveau Code de procédure civile[22].
Le Code civil[23],
qui consacre cinq modes de preuve principaux, est gouverné par le système de la preuve mixte. Il accorde
une place de premier rang à l'écrit, qui fait en quelque sorte figure de preuve
par excellence et qui est nécessaire, en principe, à la preuve des actes
juridiques. Les faits juridiques peuvent, quant à eux, être prouvés par tous
les moyens. Ils obéissent à la règle de la liberté de la preuve. Force est de
constater qu'en droit civil français le
système de la preuve légale a fait, peu à peu, place à la liberté de la preuve[24].
Certes, la prééminence de l'écrit demeure mais l'évolution qui a pu être
observée est synonyme d'une plus grande liberté des parties par rapport au
moyen de preuve. Elle est aussi une marque de liberté pour le juge qui peut
apprécier de façon souveraine les moyens de preuve lui étant soumis. Cette
liberté des parties et du juge n'est bien entendu pas totale. Les parties
doivent dans l'administration de la preuve veiller à ne pas heurter d'autres
principes consacrés par le droit, tels que par exemple le respect de la vie
privée[25]
ou encore le principe du contradictoire. Le juge doit, quant à lui, justifier
son interprétation des preuves imparfaites[26]
et expliquer pourquoi il retient tel procédé de preuve plutôt que tel autre,
bien que la Cour de cassation semble se montrer libérale[27]
en la matière. De façon générale, on peut affirmer que le juge apprécie
souverainement l'admissibilité et la portée probante des éléments de preuve
fournis par les parties.
Sous son aspect judiciaire,
le droit de la preuve met directement en cause le rôle du juge dans le
déroulement du procès. La procédure peut revêtir deux caractères opposés : elle
peut être soit de type accusatoire soit de type inquisitorial.
La procédure accusatoire se
caractérise par la neutralité du juge. Celui-ci voit son statut cantonné à
celui d'un arbitre qui doit uniquement juger en fonction des éléments de preuve
fournis par les parties. Au contraire, la procédure inquisitoriale accorde une
plus grande marge de manœuvre au juge. Elle lui permet d'avoir une certaine
initiative dans la recherche des preuves. Elle lui donne les moyens d'avoir un
rôle actif dans la recherche de la vérité[28].
Toutefois, cette séparation entre les deux types de procédures n'est jamais
aussi nette et absolue. La passivité du juge n'a jamais été consacrée. Ainsi,
même si la procédure civile conserve à titre principal son caractère
accusatoire[29], elle revêt
aussi parfois un aspect inquisitorial.
Enfin, il convient de
rappeler ici que les règles de preuve conditionnent la reconnaissance et
l'exécution des droits subjectifs. Elles sont en quelque sorte solidaires du
droit dont elles tendent à assurer la mise en œuvre.
Au final, ces premières
constatations permettent d'avancer que toutes les situations ne sont pas
traitées de façon égale quant à la preuve. Les règles gouvernant la preuve
portent en elles une certaine souplesse qui permet une adaptation aux exigences des différentes situations.
C'est en gardant ces
quelques remarques à l'esprit que nous allons nous pencher successivement sur
l'application que fait le droit du travail des règles de preuve énoncées par le
Code civil (S. I) et sur les moyens de preuve judiciaires faisant intervenir le
juge (S. II).
Section I : Les modes légaux de preuve
Le droit civil, qui édicte
les règles de droit commun en matière de preuves[30],
consacre un système mixte de la preuve. Il opère une distinction fondamentale
entre la preuve des faits et des actes juridiques.
La preuve des actes
juridiques relève du système de la preuve légale. Dans ce système, il
appartient à la loi de déterminer les moyens de preuve pouvant être produits ainsi que leurs conditions
d'admissibilité. Le rôle du juge est réduit. En effet, le juge ne dispose
d'aucun pouvoir d'appréciation et se voit lié par le mode de preuve exigé qui a
une force probante absolue. Un auteur a remarqué que la preuve se rapprochait
le plus de la vérité dans ce système. D'après lui, dès que la preuve est
rapportée selon le mode exigé par la loi, on peut considérer que la preuve de
l'acte ou du fait invoqué atteint une quasi-certitude[31].
Le droit civil s'inscrit dans ce cadre lorsqu'il exige, en principe, qu'un acte
juridique soit établi à l'aide d'une preuve préconstituée, c'est-à-dire par un
écrit[32].
Par contre, pour les faits
juridiques, le système probatoire est libre[33].
Il s'agit du système de la preuve morale[34].
Il laisse aux parties le choix des moyens de preuve, le juge ayant toute
latitude pour les apprécier et former sa conviction. Le juge est ainsi libre de
retenir ou d'écarter un moyen de preuve, de lui attribuer la portée qu'il
entend. Ce système présente ainsi l'avantage d'être très souple et libéral pour
les parties.
Le système que nous venons
brièvement de décrire est consacré par un droit dont le postulat de base réside
dans l'égalité formelle des parties à un contrat[35].
Or, la subordination juridique dans laquelle se trouve le salarié lié par un
contrat de travail à son employeur, le place dans une position inférieure
vis-à-vis de celui-ci. Le droit du travail, à la différence du droit civil, ne
peut donc pas envisager les parties au contrat comme étant sur un pied
d'égalité. Dès lors, le système de la preuve tel qu'il est élaboré par le droit
civil apparaît par certains de ses aspects comme inadapté aux exigences du droit
du travail.
La spécificité du droit du
travail l'a ainsi amené à adapter le système de la preuve élaboré par le droit
civil à sa propre nature. Cette adaptation se manifeste aussi bien en ce qui
concerne l'écrit (I) que les autres modes légaux de preuve (II).
I.
L'écrit
La preuve littérale est
celle qui résulte d'écrits constatant soit un acte, soit plus rarement un fait
juridique. Il s'agit d'un moyen de preuve préconstitué, établi préalablement à
toute contestation ou litige. En raison de sa nature, l'écrit est considéré
comme étant un moyen de preuve particulièrement crédible et fiable[36].
En réalité, il existe deux types d'écrits : l'acte authentique dressé par un
officier public et l'acte sous seing privé, rédigé et signé par les parties. Ce
dernier écrit ne fait foi que jusqu'à preuve du contraire.
Comme nous l'avons déjà
souligné, le droit du travail relève surtout du domaine factuel[37].
Il constitue un domaine dans lequel le fait est par excellence créateur de
droit et où la solution des litiges est conditionnée par des éléments de faits
avancés par chacune des parties. Néanmoins, en dépit de cette caractéristique
du droit du travail, l'écrit est amené à y jouer un rôle parmi les différents modes de preuve.
Les différents écrits
susceptibles d'être produits dans un litige prud'homal n'interviennent pas tous
avec la même fréquence et le même impact. Dans le cadre de notre étude, nous
allons nous limiter à l'étude des documents le plus fréquemment invoqués[38],
à savoir le contrat de travail et les bulletins de paie.
Selon l'article L. 121-1 du
C. trav. "Le contrat de travail est
soumis aux règles du droit commun". Cet article précise en outre que
le contrat de travail "peut être
constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter".
Ainsi, en vertu de ce texte, l'établissement d'un écrit est facultatif pour le
contrat de travail de droit commun, c'est-à-dire pour le contrat de travail à
durée indéterminée à temps plein. La jurisprudence admet même que celui-ci
puisse être conclu verbalement[39].
Toutefois, malgré cette grande liberté laissée aux parties, l'employeur, en
vertu de la directive communautaire du 14 octobre 1991[40],
applicable depuis le 1er juillet 1993[41],
est tenu d'informer le salarié, par écrit, sur les éléments essentiels de la
relation de travail[42].
Le document constatant ces éléments[43]
doit être remis au salarié au plus tard dans un délai de deux mois suivant
l'embauche mais la validité du contrat de travail n'est en aucun cas
subordonnée à la remise (ou à la rédaction) de ce document. Ainsi, le contrat
de travail de droit commun n'est soumis à aucune condition de forme en ce qui
concerne sa validité. Il en est de même en ce qui concerne sa preuve[44].
Le droit civil exige, en principe, que les contrats
synallagmatiques soient établis en double exemplaire[45]
et seuls les originaux signés par les
parties sont considérés comme valant preuve[46].
La jurisprudence sociale est très libérale par rapport à ces exigences. Elle
admet que la preuve du contrat de travail soit rapportée par un commencement de
preuve par écrit[47], et ceci
dans la mesure où elle estime que le lien de subordination dans lequel se
trouve le salarié crée pour celui-ci une impossibilité morale[48]
de se procurer une preuve littérale de l'acte juridique mentionné à l'art. 1348
C. civ. Ce commencement de preuve par
écrit peut être complété par une preuve testimoniale ou des indices. Ainsi, la
preuve de l'existence d'un contrat de travail peut être rapportée par un
document qui le remplace, tel que par exemple une lettre d'embauche qui précise
le contenu des obligations des parties[49].
Toutefois, la production de bulletins de paie ne suffit pas à établir
l'existence d'un contrat de travail en raison du fait que les textes relatifs à
l'obligation d'établir un bulletin de paie à l'occasion du versement des
rémunérations sont rédigés en des termes extensifs et s'appliquent même dans
les rapports entre personnes qui ne sont pas liées par un contrat de travail[50].
Dans le même sens, le fait
d'avoir été inscrit sur les listes électorales prud'homales n'est pas suffisant
à établir l'existence d'un contrat de travail.
L'envoi d'une lettre de
licenciement ne constitue quant à lui qu'un indice de l'existence d'un contrat
de travail. Ainsi, a été cassé l'arrêt d'appel s'étant borné à affirmer que la
lettre de licenciement établissait l'existence d'un contrat de travail sans
vérifier l'existence d'un lien de subordination entre le demandeur et son
supposé employeur[51].
Enfin, on peut préciser que la conclusion d'un contrat nommé contrat de travail
présume l'existence d'un contrat de travail obligeant celui qui en nie la
réalité à apporter la preuve de ses allégations[52].
Dans l'hypothèse,
majoritaire, où un contrat de travail écrit a été établi, il appartient à celui
qui en conteste l'existence d'apporter la preuve de la véracité de ses
affirmations[53]. Pour
rapporter cette preuve et ceci dans la mesure où en droit du travail l'écrit
n'efface pas le fait, le demandeur
pourra se baser par exemple sur l'absence d'un lien de subordination. Il
convient enfin de préciser que si l'employeur a la qualité de société
commerciale ou de commerçant, le contrat de travail est considéré comme un acte
de nature mixte dont la preuve peut être rapportée par tous les moyens par le
salarié[54].
Le régime probatoire de
l'acte juridique a récemment subi quelques modifications visant à l'adapter à
la place croissante qu'occupent les procédés informatiques dans les opérations
juridiques. En effet, la loi du 13 mars 2000[55] et son décret d'application du 30 mars 2001[56]
ont défini la preuve littérale afin de couvrir aussi bien le document écrit
papier que le document électronique. Toutefois, la nouvelle définition de
l'écrit[57]
ne concerne que les écrits exigés en vue de la preuve et reste sans incidence
sur l'écrit exigé ad solemnitatem, sous
peine de nullité[58]. Désormais,
l'écrit électronique peut donner naissance à un écrit au sens juridique du
terme[59]
. Il est admis comme mode de preuve, au même titre que l'écrit papier, à la
condition que les moyens techniques utilisés pour le confectionner donnent
l'assurance d'une bonne conservation du message[60]
et de l'identité de celui dont il émane[61].
En remplissant ces conditions, l'écrit électronique qui constate les droits et
obligations des parties et qui porte une signature a une force probante
équivalente[62] à celle
d'un acte sous seing privé sur support classique. Le contrat de travail, qui
est soumis au droit commun, est également régi par ces dispositions. Ainsi, un
document électronique peut constituer un contrat de travail[63].
Le second document le plus
fréquemment produit lors de litiges opposant employeurs et salariés est le
bulletin de paie. Sa délivrance a été rendue obligatoire par une loi du 4 mars
1931 qui visait à éviter les contestations en matière de paiement de salaires. Bien
entendu, ce document, établi unilatéralement par l'employeur, ne peut avoir
valeur de preuve du paiement du salaire dans tous ses éléments. Il incombe à
l'employeur, en tant que débiteur, d'apporter la preuve du paiement effectif
des sommes figurant sur le bulletin de paie, bulletin qui est uniquement
constitutif d'un indice[64].
Comme le notent des auteurs, "la
jurisprudence a plutôt reconnu au bulletin une force probante au profit du
salarié, en le considérant comme un commencement de preuve par écrit émanant de
l'employeur, ou comme faisant naître une présomption simple du fait que le
salarié a travaillé avec une certaine qualification à une période précise"[65].
Ainsi, les mentions du bulletin de paie sont susceptibles d'ouvrir des droits
au salarié en matière de classement ou d'ancienneté. Toutefois, comme nous
l'avons déjà précisé, la délivrance de bulletins de paie ne peut, à elle seule,
suffire à rapporter la preuve de l'existence d'un contrat de travail ou du fait
qu'un contrat a été conclu à temps partiel[66].
L'écrit, élément de sécurité
juridique, facilite incontestablement aux deux parties la preuve de leurs
allégations. Laissé à l'appréciation souveraine des juges du fond, il est
toujours un élément de poids qui diminue le risque de l'aléa inhérent à toute
procédure contentieuse[67].
Pour certains auteurs[68],
il serait souhaitable d'aller au-delà des exigences actuellement énoncées en
matière d'écrit. De leur point de vue, durcir le formalisme dans
l'établissement des relations contractuelles serait de nature à favoriser la
preuve précontentieuse qui renforce la position du salarié face à la
problématique de la preuve. Ce faisant, ces auteurs confirment en quelque sorte
le postulat de la directive du 14 octobre 1991 pour laquelle l'écrit est la
meilleure des garanties pouvant être offertes au salarié.
Toutefois, comme nous
l'avons déjà mentionné, l'immense majorité du contentieux en droit du travail
relève du fait juridique dont la preuve peut difficilement être préconstituée.
Le recours à d'autres moyens de preuve s'avère dès lors incontournable.
II.
Les autres modes de preuve légaux
Le Code civil, mis à part l'écrit, mentionne quatre autres modes
de preuve à l'article 1316 : les présomptions, la preuve testimoniale, l'aveu
de la partie et le serment. La vocation première de ces modes de preuve est
d'établir des faits juridiques. Toutefois, ils ont également un rôle à jouer en
matière d'actes juridiques dans tous les cas qui rentrent dans les prévisions
des articles 1347 et 1348 du C. civ.
Il convient dès à présent
d'insister sur le fait que tous ces moyens de preuve ne sont pas appelés à
jouer un rôle égal au cours d'une instance prud'homale. Certains, tels que les
témoignages et les attestations sont presque toujours invoqués et produits lors
d'un litige. Ils constituent en quelque sorte des preuves-types par excellence.
Par contre, d'autres modes de preuve, tels que le serment ou l'aveu, font
l'objet d'une utilisation marginale, presque inexistante.
A/ Les présomptions
Faire figurer les
présomptions parmi les modes de preuve peut sembler quelque peu artificiel.
Néanmoins, il nous a paru opportun de les évoquer brièvement dans le carde de
ce travail en raison de leur appartenance incontestable à la théorie classique
de la preuve.
Il convient de
distinguer deux catégories de présomptions : les présomptions légales et les
présomptions de fait. En réalité, seules ces dernières peuvent véritablement
être considérées comme des modes de preuve[69]
dans la mesure où elles sont de véritables "moyens de convaincre le juge"[70].
En effet, les présomptions légales[71]
doivent plutôt être perçues comme des mécanismes instituant des dispenses de
preuve[72].
Par leur jeu, la personne sur laquelle pesait la charge de la preuve (le plus
souvent le demandeur et donc le salarié, en droit du travail) est dispensée
d'apporter celle-ci. En vertu de la présomption, qui opère un renversement de
la charge de la preuve, cette tâche incombe à son adversaire.
Les présomptions
peuvent également être distinguées en fonction de leur portée. En effet, les
présomptions simples[73]
(1) peuvent être combattues par la preuve contraire. En revanche, les
présomptions irréfragables ou absolues[74]
(2) ont une portée plus grande dans la mesure où elles ne peuvent en aucun cas
être renversées.
1) les présomptions simples
Les présomptions
simples jouent à deux niveaux différents. Elles sont aussi bien amenées à
présumer l'existence d'une relation de travail (a) , que certaines modalités
d'exécution de celle-ci (b).
a) les présomptions
relatives à l'existence d'un contrat de travail
Les présomptions du
Livre VII du Code du travail ont été mises en place par le législateur en tant
qu'instruments de protection[75]
de certaines professions[76]
ou situations[77] dont le
particularisme pouvait parfois faire douter de la soumission aux règles du
droit du travail.
Les présomptions
ainsi instituées dispensent les personnes qu'elles mentionnent de faire la
preuve de leur contrat de travail. Elles visent à faire bénéficier ces professions des règles du droit du
travail, dès lors que certaines conditions mentionnées par le Code du travail
sont respectées, en dehors de toute interrogation sur les critères
"classiques" du contrat de travail tels qu'ils on pu être définis par
la doctrine et la jurisprudence[78].
En effet, comme le souligne un auteur, ces présomptions opèrent "une assimilation au statut de salarié des
travailleurs placés dans une situation à la fois ambiguë du fait de la réelle
autonomie des conditions d'exercice de leur activité, et très exposée du fait
de l'isolement et de leur grande dépendance économique"[79].
Ces présomptions
peuvent être, plus ou moins facilement, renversées par l'employeur. Ainsi, pour
le VRP, la présomption est renversée par l'employeur lorsque celui-ci réussit à
démontrer que l'une des conditions de l'art. L. 751-1 du C. trav. n'est pas
remplie. En ce qui concerne les journalistes[80],
le renversement de la présomption se complique quelque peu. En effet, la
jurisprudence considère que la présomption persiste quel que soit le mode et le
montant de la rémunération[81]
ainsi que la qualification donnée à la convention des parties[82].
Toutefois, on peut souligner que la carte d'identité professionnelle ne vaut
pas preuve irréfragable[83].
De même, pour les artistes[84]
et les mannequins[85],
la jurisprudence estime que la présomption ne peut être détruite par la liberté
d'action du mannequin, la liberté d'expression de l'artiste, ou encore par le
fait que l'artiste est propriétaire du matériel[86]
qu'il utilise ou qu'il emploie lui-même des personnes pour l'assister. Enfin,
en ce qui concerne les artistes, la liste figurant à l'art. L. 762-1 C. trav.
n'est pas limitative[87].
Toujours dans un
sens protecteur, il est intéressant de remarquer que la loi du 19 janvier 2000[88]
a supprimé la présomption de non-salariat qui figurait à l'art. L. 120-3 al.1
et 2 du C. trav[89].
b) les présomptions
relatives aux modalités d'exécution du contrat de travail
Tout d'abord, en ce
qui concerne la nature même du contrat de travail, le Code du travail présume
qu'un contrat conclu à temps partiel[90]
sans faire l'objet d'un écrit est un contrat conclu à temps plein[91].
Il incombe à l'employeur, qui veut se prévaloir d'un temps partiel, d'apporter
la preuve contraire[92].
A cet égard, dans un arrêt récent[93],
la Cour de cassation a décidé que l'employeur ne rapportait pas la preuve du
contrat verbal à temps partiel qu'il prétendait avoir conclu avec son salarié
par le seul fait que le salarié exécutait "le travail conformément à
l'horaire porté à sa connaissance d'une semaine à l'autre"[94].
Elle a précisé en outre que "le
contrat doit prévoir non seulement la durée, mais également la répartition du
travail"[95].
La jurisprudence
attache aussi un certain nombre de présomptions aux mentions figurant sur le
bulletin de paie[96]. Il s'agit
ici de présomptions de fait[97],
qui peuvent être définies comme "un
raisonnement qui consiste, en partant d'un fait connu, à en induire la
probabilité du fait litigieux"[98].
On se bornera à citer ici l'évolution favorable pour le salarié qu'a connu la
jurisprudence en la matière.
Jusqu'à une période
récente, la jurisprudence déduisait de la remise du bulletin de paie et de son
acceptation sans réserves par le salarié, le paiement effectif des sommes qui y
figuraient[99]. Cette
situation emportait ainsi une présomption simple de paiement. Dans cette
configuration, il incombait au salarié d'apporter la preuve susceptible de
combattre cette présomption. Un renversement récent de jurisprudence[100]
a supprimé ce mode de raisonnement défavorable pour le salarié. Désormais,
malgré la délivrance du bulletin de paie en bonne et due forme et son
acceptation par le salarié, il incombe à l'employeur de prouver qu'il s'est
libéré de façon effective de son obligation de paiement des salaires.
Enfin, on peut
préciser que les présomptions de fait, qui doivent être "graves, précises et concordantes"[101]
relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond et ne sont recevables
que dans les cas où la preuve testimoniale l'est elle-même.
2) les
présomptions irréfragables
Lorsque la présomption est
irréfragable, la situation de la personne à qui elle profite se voit nettement
améliorée. En effet, cette présomption interdit à l'adversaire de ruiner
l'effet de la présomption en rapportant une preuve contraire.
Tout d'abord, en ce qui concerne les modalités d'exécution de la relation de travail, la loi établit une présomption visant à protéger les salariés pourvus d'un contrat de travail précaire. En effet, un contrat de travail à durée déterminée ne respectant pas, entre autres, l'obligation de l'écrit[102] qu'impose la loi, est présumé être un contrat conclu à durée indéterminée. Dans cette hypothèse, l'absence d'écrit entraîne de façon automatique la requalification[103] du contrat en un contrat à durée indéterminée